The best Side of nowoczesne systemy premiowe
The best Side of nowoczesne systemy premiowe
Blog Article
wysokość podstawy — jeśli mamy do dyspozycji wysoką podstawę to możemy ją rozdzielić na mniejsze porcje.
Szczerość i zaufanie. Kiedy już rozdamy wszystkie owoce i wymienimy piasek na firmowej plaży, podobnie jak setki podobnych nam agency, na koniec zostaną ludzie.
Systemy wynagradzania i premiowania – szkolenie dla menedżerów i HR – to bardzo dobre wsparcie podczas projektowania systemu i przed jego wdrożeniem. Pozwala na wariantowe symulacje skutków potencjalnych rozwiązań.
Jeśli zbudujemy program premiowania pracowników w oparciu o wyłącznie wynik końcowy, to nie jest to coś, co nagradza efekty pracy. Będąc handlowcami od wielu lat, na pewno spotkaliście się z sytuacjami, w których zwyczajnie mieliście szczęście.
Decyzje w tak zorganizowanej firmie są podejmowane na podstawie obiektywnych danych, a nie subiektywnego przeświadczenia czy nieformalnych opinii. Umożliwia to racjonalne i skuteczne planowanie oraz harmonijny rozwój przedsiębiorstwa.
Im dłuższy okres będziemy analizować na podstawie danych historycznych, tym dokładniejsza będzie analiza. Nie należy jednak w tym przypadku ulegać złudzeniu, że duża baza danych daje odpowiedź na pytanie: Na jakim poziomie należy ustalić oczekiwaną wydajność? Przyczyna jest prosta: nie znamy prawidłowej oczekiwanej wydajności, nie mamy więc punktu odniesienia.
Wyobraźmy sobie technique, który docenia jakość pracy, przy czym jest ona zdefiniowana przez przełożonego. Czy ktoś z Was może mi powiedzieć, czym wtedy ta jakość pracy jest?
Jaki jest związek między celami strategicznymi a systemem premiowym opartym o wskaźniki efektywności? Cele strategiczne i wskaźniki firmowe są kaskadowane w ramach systemu premiowego w taki sposób, że dzieli się je na indywidualne i zarządzane przez dany dział wskaźniki efektywności, które mają swoich konkretnych właścicieli. Dzięki temu każdy ze zdefiniowanych wskaźników jest powiązany z ogólnym celem strategicznym.
Niezależnie czy celem jest stworzenie nowego systemu, czy ulepszenie istniejącego, początek projektu to zawsze określenie celów, jakie ma spełniać procedure motywacyjny.
Tu premia zadaniowa jest bardzo ciężka do wprowadzenia. Większość członków Organizacji uważa, że jest to kontrola, a wręcz zamach na ich wynagrodzenia.
Pomiar ukryty – przekazujemy pracownikowi informację, że powinien w pewnym zakresie czasowym realizować specyficzny typ operacji. Po ukończeniu kilku lub kilkunastu takich prób analizujemy dane systemowe jako reprezentatywne i porównujemy do danych historycznych.
Więc osoba z działu handlowego, która miała takie szczęście, że pozyskała kilku sporych Klientów, którzy dzięki dobrej obsłudze zostali z nią na lata, nie robiąc w większości przypadków zupełnie nic, nie sprawdź tutaj wkładając żadnej dodatkowej pracy w obsługę czy nie realizując dosprzedaży, cały czas pobierała premię od każdego miesiąca świadczonych usług. Czyli coś, co możemy nazwać wypłacaniem „wiecznych premii”.
Należy w tym miejscu wprowadzić pewne istotne zastrzeżenie. Charakterystyka OKR-ów sprawia, że są one wykorzystywane w roli elementu systemu motywacyjnego, jednak absolutnie nie można ich wiązać z premią.
Mamy doświadczenie wyniesione z wielu projektów i dzięki temu szybko potrafimy ocenić mocne i słabe strony systemu premiowego.